Modestie et humilité

Ces deux notions peuvent être aussi bien des accélérateurs comme des freins à la performance individuelle et/ou collective.

Des freins quand la modestie nous empêche de nous exprimer sur, ou à partir de, nos points forts. Quand le manque d’humilité nous empêche de reconnaître nos fragilités, nos faiblesses et nos manquements. Quand la modestie nous faire perdre du temps et brouille les pistes : « qui a telle compétence dans cette équipe? Personne? » Nous allons aller la chercher à l’extérieure alors qu’elle est sans doute à portée de main. Un frein quand le manque d’humilité génère des conflits, divise, ou blesse. La modestie exprime notre manque de confiance, notre façon de nous dévaloriser, sans doute par… manque d’humilité !

Nos structures en souffrent. Les managers ont besoin de déceler les compétences dans leurs équipes. Ces dernières ont besoin de savoir sur qui ils peuvent s’appuyer « au dessus ». Quant aux « grandes gueules », elles sont efficaces pour lancer des projets, créer des entreprises, commercialiser… Mais elles sont aussi paradoxalement parfois nocives, du haut de leur arrogance, quand elles empêchent les autres talents de s’annoncer, s’épanouir et prendre leur place. Il arrive que, ne laissant peu de place aux autres, la « grande gueule » finisse par dire à qui veut l’entendre « heureusement qu’elle est là », qu’elle doit assurer et contrôler à tous les niveaux parce que les autres « c’est pas vraiment çà ! ». Et les autres justement : ils sont aussi co-responsables de la situation. Se cachant derrière une forme de modestie justement.

Laissons tomber la modestie ! Ayons le courage d’annoncer nos dons, nos talents, nos points forts sans minimiser nos compétences. Mettons-les au service des autres. «Je n’ai jamais été un grand expert en ceci mais en revanche, cela oui, je sais le présenter au client !»

Ayons le courage de dire « Dans ce domaine, même avec l’expérience que j’ai, j’ai encore à apprendre de toi, des autres. » Ou encore « désolé(e), je t’ai mal parlé en réunion. J’ai été injuste. »

La bonne gestion des deux génère de la croissance et contribue à rendre l’équipe performante.

Le cabinet, l’entreprise, l’équipe ont besoin de talents avérés et non pas cachés ! Le bon manager, le vrai leader est justement celui qui saura dire « je suis bon à cela et à cela » et nous avons besoin de quelqu’un qui soit bon à « cela ». Il va faire appel à « Jean » pour gérer ceci, à « Véronique » pour cela, à « Pierre » pour ci et à « Aude » pour ça. Là où il ne peut pas être, là où il sait qu’il est moins bon.

Dans la littérature professionnelle américaine, on peut y lire que les membres exécutifs des entreprises performantes (inscrites au NASDAQ) passent 80% de leur temps à rechercher les talents à l’extérieur et à l’intérieur de l’entreprise, puis autant de temps à les mettre à la bonne place.

Osons montrer complètement nos points forts, mettons les au service de notre société et laissons nous aider ou enseigner là où nous avons encore des progrès à faire. Il y a de la place pour tout le monde.